Reinventar las organizaciones de Fredric Laloux es uno de los libros de management que más me han convencido ultimamente. Recomiendo su lectura pues a pesar de su mala traducción, tiene un planteamiento verdaderamente original e inspirador.

Reinventar las organizaciones es un libro distinto, que rompe con el enfoque tradicional de los libros de manegement. Está escrito como un manual para las personas (líderes, fundadores, consultores y trabajadores), que sienten que algo no funciona en la manera actual de dirigir nuestras organizaciones, que creen que se puede hacer mucho más y se preguntan cómo.

Primera parte

En la primera parte del libro, Frédéric Laloux nos recuerda que, cada vez que la humanidad ha accedido a un nuevo estadio de consciencia, también ha creado un modelo organizativo radicalmente más productivo. Y plantea la premisa siguiente: nos hallamos en uno de esos momentos críticos de cambio; vislumbramos los albores de un nuevo gran salto hacia delante.

El cambio en los modelos organizativos ya no es una cosa de idealistas, sino una necesidad y cada vez más una realidad. La pérdida de ilusión (no engagement) afecta a más de 2/3 de los trabajadores. A medida que la complejidad del entorno vaya creciendo, las empresas estarán obligadas a encontrar nuevas maneras de trabajar para ser viables y competitivas.

Esa innovación laboral estará marcada por algunos elementos clave como el self-management, la plenitud de las personas y el propósito que deberán marcar el camino de las organizaciones.

Los grandes cambios en los modelos de organización no son algo nuevo, Laloux afirma en su libro que estos cambios se han sucedido y agrupó los modelos de gestión en 4 categorías:

Categorías

• Mágico/ Tribal, identificadas con el color morado, basadas en la fuerza y el ejercicio del miedo y cuyo ejemplo actual seria la mafia
• Tradicional/ Agrícola, identificadas con el color rojo, son organizaciones tradicionales basadas en reglas y fuertemente jerarquizadas como la iglesia o el ejército
• Científico/ Industrial, identificadas con el color naranja. Organizaciones surgidas de la revolución industrial que funcionan como máquinas. Están basadas en la medición constante de indicadores, objetivos, eficiencia, innovación y en las que los empleados ascendían jerárquicamente logrando objetivos.
• Post-moderno/ Información, aún está presente en la mayoría de las organizaciones y ha ido evolucionando, con la aparición de las tecnologías de la información, hacia organizaciones pos-modernas. Tienen la cultura en valores y el empowerment como pilares fundamentales y se han abierto a todo un universo de stakeholders. Muchas de las organizaciones multinacionales se expresan en este mundo de organizaciones “verdes” en la que sus empleados son como una gran familia. Pero siguen funcionado con una estructura piramidal como las organizaciones naranjas. Parafraseando a Laloux, «con buenas dosis de hipocresía».
• Organización Teal, Este nuevo modelo se ha identificado en el color verde azulado (teal) y todavía no tienen un nombre definido. Las organizaciones teal, más que una evolución de las organizaciones verdes, suponen un cambio rupturista inspirado en el funcionamiento de los organismos vivos. Ponen al ser humano en el centro de las mismas. Las claves son:

1. Autogestión, de manera que la jerarquía tradicional es sustituida por la jerarquía natural que surge de los procesos necesarios para el buen funcionamiento y que deja espacio para que los empleados tomen las decisiones necesarias.
2. Plenitud de los empleados para que expresen todo lo que son como seres humanos, no desde el ego sino desde el corazón,
3. Propósito evolutivo que inspira el destino hacia el que quieren dirigirse.

En su opinión, todos los grandes cambios en la historia de la humanidad han tenido cosas en común.

Segunda parte

La segunda parte del libro trata de demostrarlo, examinando casos reales de organizaciones (empresas, asociaciones, hospitales y colegios de tamaños, sectores y países distintos). El autor las califica como organizaciones teal. Retratan esta nueva y más auténtica manera de funcionar.

En sus investigaciones, Laloux ha estudiado 12 ejemplos de estas nuevas organizaciones Teal que pertenecen a diferentes sectores o nacionalidades y con diferentes tamaños. Todas ellas han tenido gran éxito en el mundo de los negocios. Sorprenden por funcionar sin planes estratégicos, ni objetivos, algo que nos parece impensable.

Laloux ha analizado 12 ejemplos, entre los que se encuentran :

• Morning star, uno de los procesadores de tomate más grandes del mundo,
• Buurtzorg, dedicada a los servicios sanitarios a domicilio,
• Patagonia, fabricante de ropa,

Son sólo 12 ejemplos que sirven para ilustrar el cambio que se está produciendo y que aún plantea grandes interrogantes, ¿Cómo serán las organizaciones del futuro? ¿Cómo se producirá la transformación? ¿Cómo se abordarán cuestiones prácticas como la toma de decisiones, la remuneración o los ascensos?

Sin conocerse entre ellas, todas han introducido innovaciones sorprendentemente similares: la responsabilización y autogestión de los grupos de trabajo, la reivindicación de la integridad de las personas y el carácter evolutivo del proyecto empresarial.

Conclusión

En la última parte del libro, el autor examina las claves de éxito de estas nuevas organizaciones.

• ¿Qué se necesita para crear una organización teal-integral?
• ¿Es posible transformar las organizaciones existentes? ¿Y cómo?
• ¿Qué resultados podemos esperar?

Un libro imprescindible para líderes, fundadores, trabajadores y consultores que deseen entender la organización del futuro. Una guía placentera, llena de revelaciones, ejemplos e historias inspiradoras.